O propósito da organização deve ter alguma relação com o propósito do candidato. Do contrário, fica fácil se encantar com outras oportunidades do mercado
Encontrar e reter talentos. Essa é a grande missão do RH em uma empresa. Buscar a pessoa certa para uma posição e proporcionar uma cultura e clima corporativos que a motivem a permanecer na empresa é uma arte.
Junto à minha equipe, sou responsável por trazer muitos profissionais para a empresa, selecionando as habilidades, a formação, a experiência e os interesses necessários para funções que eu mesma nunca exerci, mas cujos desafios conheço bem.
Como profissional de RH, uma das minhas maiores alegrias é assinar a contratação de um novo colaborador. Mas, ao longo dos últimos anos, o que se vê é um movimento muito forte no sentido contrário. Em um mundo que muda constantemente, com novas startups e carreiras promissoras – seja como contratado, seja como empreendedor -, manter os talentos dentro das organizações é cada vez mais difícil.
Talvez isso seja reflexo da nova geração que está entrando no mercado de trabalho. Uma geração acostumada com o instantâneo e o descartável e um pouco ansiosa pelo desenvolvimento de sua carreira. Claro que não podemos generalizar, mas alguns profissionais mais jovens pensam em alcançar altos cargos rapidamente e se entediam com as rotinas diárias. Vi pessoas em quem a empresa investiu muito mudarem para ser “só mais um” em outra empresa. A ansiedade do agora acabou, nesses casos, protelando um crescimento que seria certo dentro de poucos meses.
Não se trata de uma tendência apenas no setor de tecnologia, mas de um mercado de trabalho que já não vê muitos casos de carreiras com muitos anos na mesma empresa, como as gerações passadas. E é natural que o perfil das pessoas mude ao longo dos anos. Hoje, os profissionais não querem apenas pagar suas contas no final do mês. Querem reconhecimento. É papel dos líderes e gestores manter a equipe inspirada, entender as necessidades de cada membro, ajudar no desenvolvimento de carreira, valorizar as qualidades e contribuir, por meio do feedback, para melhorar alguns gaps importantes para cada função.
O turnover – rotatividade dos funcionários de uma empresa – tornou-se o pesadelo de muitos recrutadores. Evitá-lo é uma missão com muitas facetas, mas tudo começa pelo alinhamento de propósitos. O propósito da organização deve fazer parte ou ter alguma relação com o propósito do candidato. Sem esse elemento, é fácil se encantar com as muitas outras oportunidades do mercado.
Do ponto de vista de quem fica, a troca de colaboradores também é um problema. A rotatividade mexe com a autoestima de quem permanece na empresa e investiu tempo treinando o novo colaborador. Quando esse colaborador passa a ser “produtivo” e finalmente pode aliviar o tempo de seu tutor e produzir entregas valiosas, ele sai da empresa e tudo precisa recomeçar com um novo profissional.
A resposta para o problema requer esforço. Os gestores de RH e também os líderes de cada equipe precisam acompanhar de perto o time, valorizando, ouvindo as demandas e removendo os obstáculos, colaborando para a carreira e desenvolvimento, sendo firmes nas melhorias e entregas, dando exemplo e – indispensável – reconhecendo emocional e financeiramente, sempre que possível.
Desenvolver ações de engajamento também é um recurso válido para empresas que querem reduzir o turnover. Plataformas que permitem registrar os feedbacks, por exemplo, são boas ferramentas para isso. Em algumas delas é possível agendar e registrar reuniões individuais – as chamadas 1:1 -, criar planos de desenvolvimento individual, registrar e acompanhar objetivos pessoais e da empresa. Além disso, celebrar as conquistas e momentos individuais faz a diferença.
Por fim, a famosa “dor de dono” é uma importante aliada, mas só pode existir em um ambiente de trabalho leve, com respeito às pessoas e suas ideias, com poder de decisão, de questionar, de gerar mudanças, de ser especialista no assunto. Não se pede demissão da “própria empresa”, mas, para que isso funcione, só o discurso não basta. É preciso demonstrar que todos são um pouco donos da empresa por meio de ações concretas.
Fonte: Administradores.com
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